Lutter conre l'absentéisme : quelles solutions ?

Par Carl Paolin

L’absentéisme est en forte augmentation dans les établissements sociaux et médico-sociaux. Situation conjoncturelle, épiphénomène, crise du management associatif, l’absentéisme coute cher et engendre de fortes perturbations dans la prise en charge des usagers.

Désormais les absences sont plus courtes, répétitives et concernent tous les salariés : jeunes, célibataires, cadres, populations que l’on pensait jusqu’à présent épargnées.
Les raisons sont multiples : pénibilité du travail, absence de véritable gestion des ressources humaines, politique sociale ambitieuse  (suppression des jours de carences, application systématique de la subrogation en cas de maladie)…

Selon le baromètre publié par Alma Consulting Group, l’absentéisme représente en France 17,8 jours d’absence en moyenne par salarié, soit un taux de 4,85 %. Dans le secteur social et médico-social, il n’est pas rare de trouver des taux largement supérieurs sans qu’aucune solution ne soit mise en œuvre pour lutter contre un phénomène qui désorganise le fonctionnement des établissements. Les plannings sont plus difficiles à organiser, le remplacement des absents n’est pas systématique, les organisations de travail sont tendues et la qualité de prise en charge des usagers dégradée.

1 % d’absentéisme coûterait 1 % de la masse salariale ! Cette approche bien que schématique illustre l’importance du propos. Existe-t-il de réelles solutions ?

L’absentéisme… De quoi s’agit-il ?

Construire un plan d’action pour lutter contre l’absentéisme  nécessite au préalable d’en définir la notion et d’en mesurer l’ampleur. Les réponses n’existent donc que dans le recours à des outils de gestion et de mesure.

La notion d’absentéisme doit être cernée avec précision. Certaines situations ne sont pas de l’absentéisme : congés payés, congés de formation, maternité, paternité… D’autres absences sont en revanches plus significatives (accidents du travail, absences répétitives, maladies professionnelles…) tant elles caractérisent des absences qui auraient pu être évitées par une démarche de prévention efficiente des facteurs de dégradation des conditions de travail.

Il convient de rechercher les éléments qui peuvent faire l’objet d’actions correctives et/ou préventives. La mise à jour permanente du document unique d’évaluation des risques professionnels constitue l’un des principaux outils de mesure et de compréhension du phénomène.

Il convient également de calculer périodiquement et annuellement le taux d’absentéisme sous la forme d’un ration entre les effectifs prévus et les effectifs présents.

Taux d’absentéisme = Nbre de jours d’absences (ou d’heures) pendant une période x / Nbre de jours théoriques (ou heures) pendant la même période

Composeront le calcul du taux d’absentéisme les arrêts maladies, les accidents du travail, les maladies professionnelles, les absences injustifiées, les accidents de trajets…

Des causes multiples…

L’absentéisme trouve ses causes dans le rôle direct des conditions de travail (organisation des horaires, pénibilité de certaines fonctions, ambiance, espace de travail…) mais il ne faut pas oublier que certaines populations ont une tendance plus prononcée à s’absenter que d’autres en raison de l’âge, de l’ancienneté, du dégré d’usure professionnelle…

L’implication professionnelle des salariées n’est jamais acquise et le contrat de travail ne peut à lui seul la garantir. Le rôle du management est déterminant, la question de la reconnaissance professionnelle est centrale et l’absence d’une démarche de gestion des carrières devient vite catastrophique.

Une démarche pour l’action…

Toute démarche doit reposer sur la mise en place d’indicateurs et tableaux de bords qui permettent de croiser des données, d’opérer des comparaisons sur différentes périodes et de définir des alertes permettant de passer à l’action.

La première des recommandations est le rappel des règles. Le règlement intérieur, la convention collective, les usages doivent être connus de tous.

La deuxième recommandation repose sur l’attitude que l’on doit avoir à l’égard des absences : un certain laisser-faire organisationnel favorise l’absentéisme !

Il est essentiel de sensibiliser les salariés sur les incidences de l’absentéisme tant pour le salarié que pour l’établissement :

Des remèdes écartés …

Peu plébiscitées parce qu’elles sont inefficaces, les contre-visites médicales. Tout comme les sanctions disciplinaires ou a contrario les incitations financières qui ne donnent pas satisfaction.

Des solutions efficaces…

Une pratique semble fortement émerger qui consiste à organiser des Entretiens de retour après une absence. Il s’agit de favoriser le dialogue et d’identifier les motivations de l’absentéisme. Si ces entretiens doivent obéir au principe du strict respect du secret médical, ils sont d’excellent moyen pour discuter de ce qui ne va pas et qui a pu conduire à l’absence : surcharge, problème de santé, mauvaise ambiance, problèmes interpersonnels…
Sur le long terme il peut être nécessaire de déployer des actions préventives s’inscrivant dans la mise en place de démarches globales de GRH :

Autant de solutions, d’obligations et de démarches qui nécessitent une véritable ingénierie RH dans l’association.

Toute démarche de prévention de l’absentéisme doit garder comme finalité l’adaptation de l’organisation du travail, la prévention du désengagement par la formulation de perspectives professionnelles claires, la recherche d’une conciliation des temps de travail et des temps hors travail, la prévention des pathologies professionnelles et la prévention de l’usure liée à l’âge.

Dans le quotidien de vos organisations, il est indispensable d’adopter une démarche de gouvernance et de management cohérente reposant sur la participation de l’ensemble des acteurs (salariés, représentants syndicaux, instances représentatives du personnels tel le CHSCT…). Il ne faut pas hésiter à associer le médecin du travail, à solliciter des organismes comme l’ANACT ou à externaliser la recherche d’une solution par un accompagnement opérationnel.